TT38 Talenttesten: Fra rapport til reel udvikling af ledere, medarbejdere og teams

Kender du det? Et team med dygtige mennesker, der alligevel ikke rigtig spiller sammen. En medarbejder, der engang var fuld af gejst, men som nu virker drænet. Eller du selv som leder, der har en fornemmelse af, at din måde at lede på ikke altid lander, som du gerne vil. Ofte handler det ikke om manglende vilje eller kompetencer. Det handler om, at mennesker bliver sat til opgaver, roller og samarbejder, der ikke passer til deres naturlige talenter.

Det er derfor, jeg arbejder med TT38 Talenttesten. Den er et konkret værktøj, der kortlægger talenter, motivation, stressprofil, teamstyrker, konfliktstil og salgsprofil. Men lad mig sige det med det samme: En rapport alene skaber ingen forandring. Værdien opstår, når indsigten bliver omsat til bedre samtaler, mere præcis ledelse og stærkere samarbejde. Det er dér, jeg kommer ind.

I dette indlæg fortæller jeg, hvad TT38 er, og hvordan jeg bruger testen, når jeg arbejder med ledere, medarbejdere og teams.

Hvorfor talent er udgangspunktet

TT38 bygger på en ligning, som jeg selv har set holde stik igen og igen i mine 30 år i erhvervslivet: kompetence = talent + viden + erfaring. Viden og erfaring kan man tilegne sig. Talentet er fundamentet, man bygger ovenpå. Arbejder man inden for sine naturlige styrker, udvikler man sig hurtigt og med energi. Arbejder man primært med opgaver, der trækker på ens svageste sider, bliver udviklingen tung, fejlene flere og energien mindre.

Det betyder, at jeg vender den klassiske tilgang til udvikling på hovedet. I stedet for at finde svagheder og træne dem op, spørger jeg: Hvad er du allerede god til, og hvordan får vi det mere i spil? De svagere sider håndterer vi ved at samarbejde med nogen, der har dem som styrker, eller ved at forme opgaven, så den i stedet trækker på dine toptalenter.

Kort fortalt: hvad måler TT38?

Testen måler 38 talenter. De 34 vises i en rangordnet talentgraf, og de sidste fire kommer frem indirekte i rapportens øvrige afsnit. Talenter med en score på 6,45 eller derover kaldes toptalenter. Det er her, du udvikler dig hurtigst. Talenter med en score på 4,8 eller derunder kaldes bundtalenter. De ni øverste talenter fortæller i høj grad historien om, hvem du er på arbejdet.

Talenterne er fordelt på fire arketyper: tænkende, stræbende, relaterende og påvirkende talenter. Fordelingen viser hurtigt, om en person har mange styrker samlet ét sted eller en mere spredt profil.

Ud over talentgrafen indeholder rapporten en lang række analyser. Der er afsnit om konfliktstil, stressrisiko, indre drive og motivation, arbejdsfokus, teamroller, bidrag til innovation, salgsroller og en Big 5-profil. Et særkende er de såkaldte heatmaps, der viser, hvordan dine øverste talenter påvirker hver af disse dimensioner. Det gør det muligt at forstå, hvorfor du reagerer, som du gør, og ikke bare at konstatere en score.

Derfor gennemgår vi rapporten sammen

En TT38-rapport er på over 20 sider, og mængden af information er både dens styrke og dens udfordring. Læser man den alene, er det let at hænge sig i en enkelt score, overse sammenhængen mellem graferne eller tage en formulering mere bogstaveligt, end den er ment. Flere af graferne er desuden primært tiltænkt certificerede konsulenter. Du kan se et eksempel på en TT38 rapport her.

Som certificeret TT38-konsulent sætter jeg graferne i forhold til hinanden og til din konkrete arbejdssituation. Hvad betyder det, at du scorer højt som Koordinator, men lavt på Detaljefokus, i netop dit job? Hvorfor trækker nogle af dine styrker dig i retning af at glatte konflikter ud i stedet for at tage dem? Hvilke af dine motivationsfaktorer mangler i din hverdag lige nu? Det er i den samtale, testen går fra at være interessant til at være brugbar.

Her trækker jeg også på min baggrund som certificeret mentaltræner, NLP Practitioner og performance coach. Indsigt er ét, men at ændre vaner, reaktionsmønstre og kommunikation kræver træning. Min opgave er at hjælpe dig fra “nå, sådan er jeg altså” til “sådan gør jeg fremover”.

Sådan kan en profil se ud

For at gøre det konkret kan vi se på en anonymiseret profil. Personens ni toptalenter er Individorienteret, Strategisk, Målrettet, Indlevende, Fremtidsorienteret, Problemløser, Koordinerende, Kommunikerende og Idérig. I bunden ligger blandt andet Disciplineret, Analyserende og Vurderende.

Allerede her tegner der sig et billede af en person, der ser det enkelte menneske, tænker strategisk og fremad og har let ved at skabe overblik og formidle det. Teamrollerne bekræfter det: Koordinator scorer markant højt, efterfulgt af Igangsætter og Formidler, mens Detaljefokus og Specialist ligger lavt. Innovationsprofilen viser samme mønster. Personen er stærk, når der skal skabes idéer og engagement, men svagere, når der skal dokumenteres og implementeres.

Personen vil formentlig trives med at sætte retning, samle folk og sætte ting i gang, men bruge uforholdsmæssigt mange kræfter på at følge op på detaljer og drive implementeringen helt i mål. Løsningen er ikke nødvendigvis at træne sig til at blive detaljeorienteret. Den kan lige så vel være at sikre en makker eller et teammedlem med netop de talenter.

Rapporten peger også på konkrete faldgruber. Det individorienterede talent kan gøre personen “kamæleonagtig”, så holdningen skifter efter, hvem man taler med. Det målrettede kan komme til at tromle andre. Det idérige kan gøre kommunikationen rodet, fordi der hele tiden kommer en ny idé i vejen. Det er præcis den slags mønstre, jeg arbejder med at omsætte til konkrete aftaler: Hvem kan være makker på implementeringen? Hvordan sikrer du, at teamet er med, før du sætter tempoet op? Og hvilke opgaver skal fylde mere eller mindre i din kalender?

Lederudvikling med TT38

Som leder former dine talenter hele teamets hverdag: hvordan beslutninger bliver truffet, hvordan konflikter bliver håndteret, hvad der bliver belønnet, og hvad der bliver overset. Derfor er selvindsigt ikke et luksusgode, men en forudsætning for god ledelse.

Når jeg arbejder med ledere, bruger jeg TT38 til at gøre samtalen om ledelsesstil konkret. En leder med mange relaterende talenter leder typisk gennem relationer og individuel tilpasning. En leder med mange stræbende talenter leder gennem mål, tempo og handling. Begge dele kan være stærkt, men begge har blinde vinkler. Profilen hjælper os med at sætte ord på, hvorfor du fx har svært ved at give hård feedback, eller hvorfor dine medarbejdere oplever dig som utålmodig.

Konfliktstilen og den såkaldte hårdhedsdimension er ofte en øjenåbner. De viser, om dine styrker typisk opleves som bløde og imødekommende eller som direkte og retningsgivende. Den leder, der glatter ud, skal måske øve sig i at stå fast. Den leder, der kæmper, skal måske øve sig i at lytte og invitere modstand ind.

Vi ser også på din egen stressprofil. Ledere er ofte de sidste til at opdage deres egen stress. Grafen er ikke en diagnose, men et redskab til at tale om, hvilke situationer der dræner dig, og hvilke tidlige tegn du skal holde øje med. Her kommer min baggrund som mentaltræner i spil, fordi vi kan arbejde konkret med, hvordan du passer på din energi.

Endelig giver din egen profil dig et sprog for forskellighed. Når du forstår dine egne talenter, bliver det langt lettere at forstå, at medarbejderen, der stiller mange kritiske spørgsmål, måske bare har et stærkt analyserende talent og ikke er modvillig. Du kan læse mere om, hvordan jeg arbejder med lederudvikling.

Medarbejderudvikling med TT38

Mange udviklingssamtaler ender i generelle formuleringer som “du kunne godt blive lidt mere struktureret”. Med TT38 kan samtalen i stedet tage udgangspunkt i, hvor medarbejderen har sine naturlige styrker, og hvordan jobbet kan indrettes, så de kommer mere i spil. Det gør samtalen konkret, ikke-dømmende og langt mere motiverende for begge parter.

Et af de første spørgsmål, jeg stiller, er: Hvor stor en del af din hverdag trækker på dine toptalenter, og hvor stor en del trækker på dine bundtalenter? Sidder en medarbejder med lav score på Disciplineret og Analyserende med rapportering og kvalitetskontrol det meste af ugen, er det ikke overraskende, hvis energien daler. Så kan vi se på omfordeling af opgaver, makkerpar eller en anden måde at løse opgaven på.

Motivation er et andet vigtigt område. En medarbejder, der scorer højt på Frihed og Kreativ, vil sandsynligvis mistrives med stramme procedurer og lidt handlerum. En medarbejder med høj score på Tryghed og Pligt har måske brug for klare rammer. Hvis arbejdspladsen ikke rammer de faktorer, man motiveres af, stiger risikoen for langsomme resultater og i sidste ende udbrændthed.

Rapportens beskrivelse af hvert toptalent, opdelt i styrke, udfordring og læring, er et godt afsæt for konkrete udviklingsmål. I stedet for “bliv bedre til at lytte” kan målet være “stil flere spørgsmål, og opsummer svarene”, altså en adfærd, man kan øve og følge op på. Profilen kan også åbne samtaler om karriere og roller, som hverken leder eller medarbejder havde tænkt på.

Og så er stressprofilen et oplagt emne. Det kan være svært at tale om stress mellem leder og medarbejder. Med en udefrakommende som mig kan den samtale ofte tages mere åbent og uden, at det føles som kritik. Læs mere om mit arbejde med medarbejderudvikling.

Teamudvikling med TT38

Det er ofte i teamudvikling, at TT38 for alvor viser sin værdi. Når alle i teamet har taget testen, kan vi lægge profilerne ved siden af hinanden og se, hvad teamet naturligt er godt til, og hvor der er huller.

Er teamet tungt på tænkende og relaterende talenter, men svagt på de stræbende? Så er det formentlig godt til at forstå problemer og skabe gode relationer, men har svært ved at få ting afsluttet. Scorer alle højt som Igangsætter og Idéudvikler, men ingen som Detaljefokus eller Administrator? Så forklarer det ofte, hvorfor projekterne starter med stor energi og ender med at gå i stå. Det kan vi gøre noget ved, fx ved at fordele roller bevidst, rekruttere med blik for de manglende profiler eller bygge processer, der kompenserer.

For udviklings- og projektteams er innovationsprofilen særligt relevant. Innovation kræver talenter på tre trin: det kreative, det involverende og det implementerende. Mangler der profiler på ét af trinnene, går processen i stå. Et team med mange idéer og stor opbakning, men få implementerende profiler, får sjældent idéerne ført ud i livet.

Teamets samlede konfliktstil er også værd at se på. Har de fleste en udglattende eller undvigende stil, kommer vigtige uenigheder måske aldrig frem. Har flere en kæmpende stil, kan møderne blive præget af magtkampe. Når vi taler åbent om det, får teamet et fælles sprog og kan aftale spilleregler for, hvordan man er uenige på en god måde.

Jeg faciliterer typisk arbejdet på workshops, hvor teammedlemmerne deler udvalgte dele af deres profiler med hinanden. Det skaber forståelse og ofte også en god portion humor. Pludselig giver det mening, at kollegaen, der altid spørger “hvorfor?”, ikke er besværlig, men har et talent for at spotte risici, som teamet har brug for. Læs mere om, hvordan jeg arbejder med teamudvikling.

Sådan bruger jeg TT38 ansvarligt

En talenttest er et kraftfuldt værktøj, men den skal bruges med omtanke. Derfor arbejder jeg ud fra nogle faste principper.

Testen er et samtaleværktøj, ikke en dom. Profilen siger noget om tendenser og naturlige styrker, men den definerer ikke et menneske. Du må gerne være uenig i dele af din rapport, og det er ofte netop de uenigheder, der fører til de bedste samtaler.

Jeg tjekker altid validiteten. Rapporten indeholder kontrolspørgsmål og statistik, der viser, om testen er gennemført på en måde, man kan stole på. Er det ikke tilfældet, tager vi testen om.

Fortrolighed er en selvfølge. En talentprofil indeholder personlige oplysninger, blandt andet om stress. Det skal være klart fra starten, hvem der får adgang til rapporten, og hvad den bruges til. I teamforløb bestemmer den enkelte selv, hvor meget der deles.

Testen står aldrig alene. Ved rekruttering, forfremmelse eller omplacering er den én kilde blandt flere, sammen med erfaring, resultater og samtaler.

Og så følger vi op. En test, der bliver gennemgået én gang og derefter glemt, skaber sjældent varig forandring. Min erfaring som tidligere Business manager og Key Account Manager har lært mig, at resultater kommer af vedholdenhed. Derfor bliver profilen et fast referencepunkt, vi vender tilbage til.

Skal vi tage en snak?

Jeg har 30 års erfaring fra erhvervslivet og en passion for at udvikle mennesker. Som tidligere Key Account Manager og certificeret mentaltræner, NLP Practitioner og TT38-konsulent omsætter jeg indsigt til konkrete resultater, der kan mærkes og måles.

Uanset om du vil blive skarpere som leder, give dine medarbejdere bedre betingelser for at udvikle sig og trives eller have et team, der kender og bruger hinandens styrker, kan TT38 være et stærkt sted at begynde. Du kan læse mere om mit arbejde med lederudvikling, medarbejderudvikling og teamudvikling, eller tage fat i mig direkte. Så finder vi sammen ud af, hvordan det kan se ud hos jer.